Зарегистрироваться
26.08.19

Двигатель

Бирюзовые организации в контексте развития нового типа экономики-человекономики (Часть III)

2019-05-31 13:48 | Сергей Новосадов |Новосадов Сергей Александрович | 433 | 0

БИРЮЗОВЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ В КОНТЕКСТЕ РАЗВИТИЯ НОВОГО ТИПА ЭКОНОМИКИ-ЧЕЛОВЕКОНОМИКИ 

(Часть III)

Для более объективного понимания статьи, рекомендуется прочесть предыдущий материал (Части I и II)

Методология получается следующая. Если раньше в пору рабовладения для повышения эффективности раба, был необходим надсмотрщик, что раб не отлынивал от работы. При этом надсмотрщику необходимо было платить.Далее в период с начала развития индустрии, до сегодняшнего дня, был нужен менеджер, для управления рабочими и служащими. И в зависимости от уровня управления надо платить менеджерам различную (достаточно высокую) заработную плату. То сейчас, приналичии соответствующего профессионального и компетентностного уровня, исполнителей (рабочих и служащих), они сами, без непосредственного управления, могут эффективно управлять процессами на их участках (кругах) деятельности. При этом, материальная мотивация, у них может возрасти, поскольку освободившийся ФОТ, может частично пойти на повышение их оплаты труда. Остальная, значительная часть в прибыль собственника. Вроде с одной стороны это хорошо, поскольку достигается консенсус между собственником и персоналом организации.

Однако, если рассматривать это с мировоззренческой позициинравственности и справедливости, то это та же иллюзия свободы, чтобыла навязана толно-элитарному обществу в периоды перехода от рабовладельцев, помещиков (физиократов) к капиталистам (меркантелистам, монетаристам, институционалистам и т.д.).

Почему? А потому, что конечная иерархия сохранена, главную цель назначает собственник, основной принцип отбора и подбора персонала (высокая компетенция и эффективность) сохраняется у всех участников процесса, при том, что остается главный принцип капитализма – частная собственность на средства производства. По существу, сохраняется толпо-элитарное устройство общества, поскольку отсутствует равноправный доступ подавляющего большинства к качественному образованию, и что самое главное отсутствует равноправные стартовые условия существования всех членов этого общества.

Если быть объективными и дальше, то переход к бирюзовым организациям это очередная попытка замаскировать реальные цели собственника, под маску благожелательного отношения его к персоналу. Все те положительные примеры в России, которые рассматриваются встатьях, относятся, прежде всего, к малым, частным или к сетевым структурам. Причем многие из них также сталкиваются с проблемами [2].

Прежде всего, рассмотрим основополагающие установки создания бирюзовых организаций, с цели её создания и развития. Исходим из того, что в бирюзовую организацию объединяются люди для движения к общей цели, что свойственно, для создания любой социальной системы. Далее цель первоначально формулируется основателями, и она становится неявным контрактом между ними и теми, кто присоединился к организации - произвольно изменить ее нельзя. Здесь мы видим четко установленный принцип для всех членов организации, изменять цель без участия собственника нельзя. Это уже первая ступень иерархии. Далее - цель не застывает, существуют правила, по которым любой член организации, а не только ее основатель, может инициировать изменение цели. Да инициировать можешь, но есть правила, где окончательную точку ставит, по всей видимости, собственник, поскольку он следит за результатами прибыльности и рентабельности организации.В бирюзовых организациях каждый член организации может сам интерпретировать цель и действовать из своего понимания, что влечет принцип всеобщей ответственности: если ты видишь проблему - прими меры к ее устранению, если ты видишь возможность движения к цели - действуй. Данный подход, действительно, на первый взгляд, дает возможность, к саморазвитию и профессиональному росту. Здесь нет необходимости согласовывать свое решение с вышестоящей инстанцией. Однако, как и всегда, по умолчанию, здесь два варианта интерпретации результата:

- если твоё решение предполагает изменение в твоей сфере деятельности и ответственности, не затрагивая других участников процесса, то это не проблема и всегда будет приветствоваться собственником;

- если твоё решение сказывается на деятельности других членов организации, и при этом предполагает за результат, групповую ответственность, то здесь, два варианта развития событий, без достижения консенсуса, как метода решения проблемы:

1-ый. Для принятия решения, необходимо изменение какой-либо процедуры действий, какого-то участника процесса. Если ему, это изменение принесёт повышение его эффективности, то этом случае проблема вашего решения и общей ответственности, будет решена без каких либо последствий.

2-ой. Если предлагаемое изменение в процедуру деятельности другого члена организации усложняет или ухудшает (по его мнению) его функциональность, то здесь существует два варианта развития событий:

а) он, понимая важность данного решения и сознательно следуя цели организации, идёт на данное усложнение (ухудшение), поскольку это скажется, на повышение эффективности всей организации (филиала, офиса и т.д.). Однако здесь принципиальный вопрос. Сможет ли собственник создать такую команду своей бирюзовой организации? Даже работающий принцип отбора персонала, где участвуют в собеседовании те члены, с которыми буде работать кандидат, не дает сто процентную гарантию. Человек будет сознательно и творчески работать на своём месте, только тогда, когда будет чувствовать, реальную заботу о себе не со стороны собственника, а государства, которое гарантирует эту заботу. Поскольку в рынке забота собственника, заканчивается ровно тогда, когда ты либо принял решение, которое в итоге не стало эффективным и принесло убытки организации, либо тогда, когда ты работаешь какое-то время, но не улучшаешь деятельность на своем участке работы, то есть не стараешься внести улучшение и прибыльность собственнику.

Пример - «…3 года в одном из наших филиалов работал доктор — зубы лечил очень хорошо, опытный, вежливый. Вот вообще ничего плохого про этого доктора нельзя было сказать. Но почему-то восторженных отзывов пациентов именно этот доктор не получал, и не стояли к нему пациенты в очередь на неделю вперёд, как это бывает у других докторов. И выручка филиала, где работал этот доктор, часто была самой низкой среди всех 5 филиалов. Причин для расставания с этим доктором другие сотрудники филиала не видели — не было же никаких претензий к его работе, и филиал в целом работал стабильно-средне-нормально.

В этой ситуации я сама (собственник – прим. авт.) приняла решение уволить доктора, объяснила сотрудникам причину (у нас работают только «звезды», с «троечниками» приходится расставаться) и встретила понимание. С доктором расстались, сотрудники сами быстро нашли и приняли на работу нового доктора, и уже в следующем месяце филиал сделал рекордную выручку за все три года своего существования и перестал быть аутсайдером сети клиник. Хорошая новость в том, что при внедрении самоуправления с задачей распознавания неподходящих нам безынициативных «середнячков» сотрудники чаще всего справляются самостоятельно» [2].

б) он понимает важность решения, но не хочет усложнять или ухудшать свою деятельность, но вынужден это делать это, поскольку нет консенсуса этому решению и оно поддержано большинством. В таком случае межличностный конфликт и ослабление эффективности вам гарантировано.

Еще хотелось обратить внимание на два существенных аспекта деятельности бирюзовых организаций. Первый, где говориться, что -«Если люди зарабатывают достаточно, чтобы покрывать свои базовые потребности, потребность в исполненной смысла работе гораздо сильнее материальных поощрений и бонусов, здесь гораздо важнее проявить талант и исполнить призвание. По этой причине большинство организаций, задействованных в исследовании, полностью отказались от системы материальных поощрений» [1]. Но ведь вопрос «зарабатывать достаточно», размыт по своей сути. Сколько должно быть денежных средств, что бы было достаточно, 50 тыс. руб. 100 тыс. руб. Это принципиальный вопрос, который в своей основе подрывает фундамент либерально-рыночной системы, которая провозглашает стремление людей к накоплению богатства и нацеливает их на неиссякаемые потребности. Говоря о базовых потребностях авторы, как ни странно, признают важность изменения экономики в пользу коммунистических идей построения экономики общества. Далее для того, что бы отказаться от системы материальных поощрений, в частности от мотивационной надбавки, которая сейчас повсеместно внедрена, уровень зарплаты, должен быть на порядок выше, чем средняя, как минимум по регионам, не говоря уж о Москве.

Второй аспект это одна из характеристик бирюзовых организаций как эволюционная цель, которая предполагает, что бирюзовые организации живут собственной жизнью и обладают собственным представлением о направлении дальнейшей деятельности. При этом членов организации побуждают не стараться предвидеть изменения и контролировать будущее, а вслушаться и понять, чем хочет стать организация, какой цели ей хочется служить. Это ещё раз подтверждает мысль, что данная организационная модель больше всего направлена на предпринимательские организации малого и среднего бизнеса. Они, как правило, не обладают возможностью эффективного прогноза макроэкономического развития страны, и сосредоточены в основном на решении своих насущных ситуационных проблем. Это не как не способствует развитию члена данной организации как гражданина или патриота своего государства, своей родины, который активно участвует в политической жизни. Всё сведено к частнособственнической позиции члена организации и как, правильно сказано, к преобладанию внутренней мотивации, чем внешней.

Если говорить о применение организационной модели бирюзовых организаций в крупных компаниях, то здесь, вполне вероятно, что рассмотренные принципы «не стараться предвидеть изменения и контролировать будущее», а также «преобладание внутренней мотивации, чем внешней», говорит в пользу того, что главные элементы бирюзовых организаций, а именно процесс формирования цели и стратегии развития этих компаний, отданы в «руки» собственнику, что так же характеризует управленческую иерархию. 

Из всего вышеизложенного можно сделать промежуточный вывод, что все существующие западные управленческие модели, и в частности модели по созданию бирюзовых организаций, направленные на повышение эффективности организаций, путем размыва управленческой иерархии, и внедрения коллективной ответственности, на самом деле являются завуалированной моделью упрощённой иерархии собственник-исполнитель, призванные уменьшить управленческие расходы на менеджмент организации, и выйти из-под давления высокооплачиваемого аппарата управления.  

Литература:

1. Ф. Лалу. Открывая организации будущего. – М.: Манн, Иванов и Фербер;  Москва, 2016.

2. Проблемы «бирюзовых» организаций. [Электронный ресурс].- URL: https://delovoymir.biz/problemy-biryuzovyh-organizaciy.html  (дата доступа 23.01.2019).

Источник

12345  5 / 1 гол.
Чтобы оставить комментарий войдите или зарегистрируйтесь

Нет комментариев

efimovfree

Новости Разумей.ру

Назад

Достойное

  • неделя
  • месяц
  • год
  • век

Наша команда

Двигатель

Лучшее видео

Лента

Кем был Андропов?
Видео| вчера 09:31
Импортозамещение
Видео| позавчера 19:25
Тактика развития концепции
Статья| позавчера 14:01
Пластилиновая ворона или Раз, два, три!
Аналитика| позавчера 12:12
Сталин и церковь
Видео| 2019-08-19 09:14
Агния Барто и её "дети"
Статья| 2019-08-19 07:43

Двигатель

Опрос

По сообщениям прессы от 15 июля В.А.Ефимов признал свою вину по предъявленным ему обвинениям. Какая возможная подоплёка случившегося?

Блоги на Разумей.ру

Информация

На банных процедурах
Сейчас на сайте

Популярное

 


© 2010-2019 'Емеля'    © Первая концептуальная сеть 'Планета-КОБ'. При перепечатке материалов сайта активная ссылка на planet-kob.ru обязательна
Текущий момент с позиции Концепции общественной безопасности (КОБ) и Достаточно общей теории управления (ДОТУ). Книги и аналитика Внутреннего предиктора (ВП СССР). Лекции и интервью: В.М.Зазнобин, В.А.Ефимов, М.В.Величко, В.В.Пякин.